「blog/2007年02月08日/第４回「現場の受け入れ態勢をつくる！」」の編集履歴（バックアップ）一覧はこちら
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＞内定者教育を実施している時期に、同時進行でやっておくとよいことに、現場の受け入れ態勢づくりがあります。新入社員が配属される現場に、心と仕事の準備をさせておくということです。受け入れ態勢が整っていない状態で、新入社員が入ってくると、ただでさえ忙しい現場がさらにバタバタします。新入社員も何をやったらよいのか分からず、ほったらかしにされてしまいがちです。結果、新入社員は育たず、人によっては辞めてしまうこともあります。
今回は、現場の受け入れ態勢づくりについて、Ｗｈｏ（誰が）Ｗｈａｔ（何を）Ｗｈｅｎ（いつまでに）Ｈｏｗ ｆａｒ（どのくらい）Ｈｏｗ（どうやって）教えたらよいのかについて考えていきます。
http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/sekine.cfm?p=1
>。「誰が教えるのか？」メインの指導担当を作ること。 「何を教えるのか？」仕事マップで、新入社員に教える仕事を理解しておくこと。 「いつまでにどのくらい教えるのか？」育成目標を明確にしておくこと。 この３つに留意して、新入社員の入社を待ちましょう！楽しみですね。
私のところも指導担当がいます。しかし、部署が多いのと移動が多いために新人が来るのがわかるのは4月直前。それから担当者を決めます。何を教えるかは担当者に依存します。いつまでに教えるかは概略がありますが微妙な感じです。
古い体質だけに新人教育をしようとするシステムは作っているが私には機能してない様子です。まぁ職場の人間関係がギクシャクしてるのがまず問題なわけで。新人に仕事を教える研修がしっかりできてない時点でもうだめっぽだと思うわけです。
高い倍率の競争に勝ち残った新人が辞めていくのに焦った人事が新人研修制度を作ったらしいですが人事の入れ替わりも激しいからうまくいかんでしょうねぇ。
人事の中の人頼みますよ・・・ 高い金払って入社させて辞められたら責任問題になるんだし、半分騙して入社させたとしてもそこからのシステムで辞めさせないようにさせるのも大切だと思いますよ。
以上愚痴でした
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カテゴリ: [[[企業>blog/カテゴリ/企業]]] - &trackback() - 2007年02月08日 22:30:32
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